员工调整工作内容发生的纠纷

员工调整工作内容发生的纠纷

案情：牛新丽（女）为某医药投资有限公司的销售主管。2001年7月4日及8月20日，公司两次以书面通知牛新丽：“调整工作内容后，你的职务仍是主管，所有待遇不变，你在新的岗位上接受在职培训。”牛新丽对此不满，便不去新岗位报到，并于2001年9月28日向仲裁委员会提出申诉，请求：被诉人解除我的合同，并支付我经济补偿金64884元。

仲裁委员会经开庭审理，查明：申诉人于2000年4月1日与被诉人签订劳动合同，为期4年。其中第5条约定：“甲乙双方经协商一致后，甲方有权合理调整乙方的工作内容或岗位。如果乙方有异议，应自接到调整决定之日起7日内向甲方提出。若双方未达成一致意见，双方可以按照《劳动法》第26条规定解除劳动合同”。2001年7月4日和8月20日，被诉人向申诉人发出了调整岗位的书面通知，申诉人于7月9日向被诉人提出书面异议。仲裁委认为被诉人的调整行为仅是对申诉工作内容的调整，而未涉及变更工作岗位。申诉人要求被诉人解除合同并支付经济补偿金的主张，缺乏法律依据和合同依据。经调解不成，仲裁裁决：驳回申诉人请求。

评析：牛新丽的申诉请求之依据，就是《劳动合同》第5条约定。她认为公司单方面决定调整其岗位，应依据该条约定，由公司提出解除合同，并发给经济补偿金。然而，她未全面理解该约定条款的原意，该条款约定“若双方未达成一致意见，双方可以按照《劳动法》第26条规定解除劳动合同”，这里说的是“可以”，而不是“必须”，也就是说，双方就调整岗位达不成一致意见时，公司可以依法解除合同，也可以不解除合同。而申诉人此时便要求仲裁委裁决被诉人与之解除合同显然是缺乏法律依据和合同依据的。因此，仲裁裁决：“驳回申诉人的请求”是完全正确的。

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