《劳动法》针对劳资关系确立问题的相关政策法规

规章制度的制定不再是管理者的单方自主行为，集体协商应成为企业民主管理与和谐劳资关系的主流。

1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》第四条赋予了用人单位依法制定规章制度的权利，即“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。但本条只是对规章制度作了原则性规定，就是依法制定原则。除本条关于规章制度的规定外，在《中华人共和国劳动合同法》颁布实施之前，只有2001年的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(法释〔2001〕14号)第十九条作了进一步的解释，即“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。从两条规定来看，用人单位制定规章制度究竟应该怎样依法制定，即规章制度应该包括哪些具体内容，通过哪些民主程序才算合法，当时的劳动法律法规并未作出详细规定，因此，相当一部分用人单位在制定规章制度时，因无章可循，内容上往往五花八门，程序上则是“一家之言”，管理者说了算，这样就导致了用人单位在运用规章制度进行人力资源管理时，往往容易引起劳资纠纷，用人单位常为其单方制定的规章制度的不合法性承担不利的法律后果。为切实解决用人单位单方制定规章制度所带来的弊端，2008年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动合同法》第四条对用人单位制定规章制度在内容和程序上进一步作出了较为详细的规定，规章制度的制定不再是管理者的单方自主行为，集体协商应成为企业民主管理与和谐劳资关系的主流。

那么，究竟应当怎样制定规章制度才算合法呢?从专家学者的角度来讲，应当重点把握以下内容：

一是要注意制定范围，按照《劳动合同法》的规定，范围主要包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的问题。

二是要注意制定主体，目前，《劳动法》、《劳动合同法》对于劳动规章制度的制定主体都没作出明确规定，实践中，用人单位做法不一，有的由领导班子决定，有的由人力资源部门决定，有的由各业务部门自已决定。从法律上讲，劳动争议的一方主体是用人单位及其法定代表人，其内部机构是不能对外独立承担法律责任的，因此，制定主体应是用人单位的最高层，并由法定代表人或其授权的人签发。

三是要注意制定内容，只有具备合法、合理的规章制度才具有可操作性。合法性主要体现在(1)凡是法律有明确规定的不得违反，如有的单位实行末位淘汰制就不符合劳动法关于解除员工的规定。(2)凡法律规定不明确的，可以通过制定规章制度来规范。如法定的标准时间是每日工作8小时，每周工作40小时，超过属于加班，但，只要在每周工作40小时之内，用人单位对具体的工作时间就可通过制定规章制度进行调整，一周可以规定工作5天，也可以规定6天，可以规定一天一班制，也可以规定一天二班或三班制等等。(3)凡是法律要求必须规范的，应当制定规章制度。如针对《劳动合同法》第39条的规定，用人单位就必须制定相应的劳动纪律方面的制度来加以操作，具体规定什么情形才属于“严重”、“重大”。关于劳动纪律方面的具体规定，大家可以参照《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)的相关规定，该《条例》虽然已经废止了，但其有关内容和做法还是值得借鉴的。(4)凡是法律要求用人单位必须与劳动者协商约定的，不能随意进行规定。比如有的单位在规章制度中规定单位有权调整员工的工作地点和工作岗位，员工必须服从，如不服从则如何如何。这样的规定就超越了法律的规定，因为，调整员工的工作地点和工作岗位，涉及到双方所签劳动合同的变更，而《劳动合同法》规定了劳动合同的变更必须由双方协商一致。合理性主要体现在：(1)要有针对性。同样的一个行为，不应“千篇一律”，不同企业应根据自身特点有不同的规定，同一企业不同部门也应该区别对待。比如上班不许迟到，不许早退的规定，对一般部门可行，对研发、销售部门就不一定合适。(2)要合乎情理。实践中，有些单位制定的规章制度时总愿“宁严不轻”，内容并不违法，也说得过去，但给人感觉有点不合乎情理，如有的单位规定，员工迟到一次就解除劳动合同;有的单位规定工作时间只能上几次厕所，上一次厕所不能超过多少分钟等等。

四是要注意制定程序，根据《劳动合同法》的规定，单位在建立和完善涉及员工切身利益的规章制度时，可以单方起草制定，但必须经过合法的程序予以确认，才具有法律效力，具体程序为：(1)制定出规章制度草案;(2)通过职代会或全体员工讨论，确保员工的知情权和参与权;(3)讨论时提出的方案和意见，应与工会或者职工代表平等协商确定，协商不成的由用人单位最终确定，但在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善;(4)对已确定的规章制度应当向全体员工公示。上述程序在性质上属于法定的强制性程序，如果欠缺将直接导致该规章制度的无效，对劳动者不具有约束力。